民事

依劳动基准法第22条第2项及第26条之规定，工资应全额直接给付劳工，雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用，但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。所称「预扣劳工工资」，可参酌最高行政法院91年判字第608号判决：「劳动基准法第26条所谓之『预扣』固指违约或损害未发生前，资方不得扣留劳工之工资作为日后发生不测之保障者而言，即就违约或损害已发生，亦须资方就其所得请求之金额为劳工所不争执，始得由资方以违约或损害金额与劳工之工资主张抵销。依此，劳工既不承认资方请求之金额，自当透过诉讼方式向劳工求偿，仍不得扣留劳工之工资。」依上述法律规定及实务见解，可知雇主对劳工已发生之违约金或损害之债权，得行使其债权，请求劳工为给付，或直接以抵销之方式，就应给付劳工工资之债务互为抵销。惟其行使抵销之前提，应以双方债权债务明确，并无争执或其他纠纷方得为之，始符合劳动基准法之立法意旨。倘劳工就雇主请求之债权有所争执，雇主即不得扣留劳工之工资，方与劳动基准法第22条第2项及第26条之规定意旨相符。

然雇主就劳工之工资得行使抵销之范围，应同时考量劳工生活所需，予以相当之限制。依最高行政法院86年判字第1412号判决意旨：「雇主就应给付劳工工资之债务为抵销之范围，仍应考量劳工工资为劳工及其家属赖以为生之部分，本不得为查封标的而强制执行（强制执行法第五十二条第一项、第一百二十二条参照），自不得主张抵销（民法第三百三十八条参照）。」准此，雇主就给付劳工工资债务互为抵销时，原则上以不影响劳工及其家属赖以为生之范围为限，始为适法。